Por Estela Zardo

Consciência da marca, desempenho verificável e baixo risco – as 13 principais métricas do marketing digital de alta performance e utilizá-las para alavancar o seu negócio ainda em 2022.

Você chega da escola ou do trabalho, larga sua bolsa na mesa, tira os sapatos, se joga no sofá. Liga a TV. Está na hora do jornal da noite, a principal fonte de informação do seu dia. Entre um bloco e outro, você assiste aos comerciais que patrocinam a atração: uma famosa marca de refrigerantes gasta milhões em campanhas milionárias e criativas; uma marca de carros apresenta o grande lançamento da temporada, eleito o carro do ano pela terceira vez consecutiva; em seguida, a rede de supermercados apresenta as ofertas da semana, as promoções do quilo de carne e a “quarta tem feira”. Uma voz masculina empostada anuncia os novos capítulos das novela e as atrações que virão a seguir, logo após o último bloco do noticiário. Uma vinheta avisa que o intervalo chegou ao fim e o programa está de volta. E você assistiu a tudo, talvez impávido, talvez reclamando consigo mesmo da quantidade de comerciais inúteis que você é obrigado a ver. E é isso mesmo: obrigado a ver. Hoje pode parecer impensável, mas há não muito tempo atrás, era assim que a publicidade funcionava: era impositiva e invasiva, mas não tínhamos escolha senão trocar de canal (e arriscar a ter que assistir a comerciais muitas vezes ainda piores) ou nos levantarmos e sairmos de frente da TV durante o que pareciam intermináveis minutos. Era o que atualmente conhecemos como outbound marketingou, em linguagem mais simples, marketing tradicional.

No final dos anos 1990, houve a popularização da internet, e com ela novos parâmetros se delinearam na forma como nos comunicamos, como nos informamos, a forma como nos entretemos, estudamos, trabalhamos, consumimos. A rede mundial nos apresentou uma nova realidade em que temos mais controle sobre o que acessamos e o conteúdo que recebemos, incluindo a publicidade. Em poucos cliques, entramos em uma plataforma de vídeos, escolhemos o canal que nos interessa, no dia e horário que preferimos. Guardamos conteúdo para assistir mais tarde, maratonamos séries, escolhemos filmes em menus virtuais sem a necessidade de possuir mídias físicas, conversamos ao vivo com o “artista” ou ou comunicador, financiamos o conteúdo, sugerimos pautas. Quanto aos anúncios, continuam existindo, mas de forma muito mais dinâmica e democrática, pulamos o que não nos interessa ou o que interrompe nossa experiência. Temos inclusive a oportunidade de definir os assuntos da publicidade que aceitamos receber e que nos interessam ou de bloquear o que consideramos impróprios ou ofensivos. Essa liberdade de escolha a que nos acostumamos de 30 anos para cá é o que convencionou-se chamar de inbound marketing, uma metodologia que ajuda a atrair visitantes e convertê-los em leads e clientes. Disponibilizando conteúdo atraente e informações úteis, o inbound marketing permite que o consumidor se conecte com sua empresa e desenvolva um relacionamento pessoal com sua marca. A ideia é criar conteúdo e experiências que sejam ao mesmo tempo interessantes e úteis para o público-alvo.

De alguns anos para cá, no entanto, outro termo relacionado ao marketing digital vem tirando o sono de empreendedores e produtores de conteúdo: performance marketing ou, em bom português: marketing de desempenho. Combinação de publicidade paga e gerenciamento de marca, o marketing de desempenho refere-se a estratégias de publicidade que são pagas somente quando uma ação desejada (um lead, uma venda, reserva ou download) é concluído. O objetivo está bastante claro já no nome: melhorar o desempenho da empresa através de ações específicas para atingir o resultado desejado, que é a meta para aquela campanha.

Com a indústria do marketing digital crescendo exponencialmente a cada ano, o marketing de desempenho tem um enorme potencial para escalar seu negócio uma vez que você abraça sua plena funcionalidade. A seguir, vamos entender um pouco mais a fundo as três principais razões pelas quais sua empresa deve investir em marketing de desempenho e de que forma você pode utilizar suas ferramentas para elevar o ticket de seu produto ou serviço.

Conscientização da marca: através de afiliadas e agências de marketing com seu próprio público estabelecido, você pode alcançar novos públicos e aumentar o tráfego para seu site;

Desempenho verificável: o marketing de desempenho é mensurável e transparente, uma vez que as empresas podem acompanhar todo o processo click-to-consume de cada comprador e identificar as melhores estratégias de investimentos, os parceiros mais lucrativos, quais canais com maior visibilidade e taxa de conversão, e desta forma, produzir melhores resultados.

Baixo risco: uma vez que os afiliados são pagos a partir do cumprimento de uma ação, determinada pelo especialista em conjunto com o estrategista, o CPA (Cost Per Acquisition) é muitas vezes menor e o ROI (Return on Investment) maior, abrindo espaço no orçamento para que outras estratégias de marketing de desempenho se expandam e sejam testadas a fim de alcançar o resultado pretendido.

13 Principais métricas do marketing digital de alta performance:

É bem verdade que os ROIs estão no coração do marketing de desempenho, seja pelo número de cliques, visualizações de páginas ou vendas, esses indicadores-chave são cruciais para mensurar e melhor avaliação dos resultados. A seguir, veremos as 13 principais métricas que permitem que qualquer marca ou negócio compreender mais profundamente o seu público alvo e criar estratégias para determinado perfil de consumo, resultando em uma potencial máquina de vendas:

1. Sessões – são a forma mais básica de medição, e referem-se à visitação de um usuário ao seu site por período de até 30 minutos sem inatividade (após este período inativo, configura-se uma nova sessão);

2. Taxa de rejeição (bounce rate) – proporção de rejeição ao site. O termo assusta, mas não representa um dado necessariamente negativo. Rejeição, neste contexto, significa apenas que o usuário não acessou uma segunda página (embora possa ter navegado, interagido e até consumido todo o conteúdo/produto da página acessada), desta forma não gerando interação com o Google Analytics. Páginas de conteúdo tendem a ter uma taxa de rejeição maior;

3. CPM (custo por milhar) – métrica de publicidade online contabilizada a cada 1000 impressões (independente do usuário clicar ou não no anúncio);

4. CTR (click through rate– taxa de cliques por impressão – mede a eficiência do elemento/anúncio exibido e dos resultados orgânicos;

5. CPC (custo por cliques) – é o preço que um varejista paga a um afiliado por qualquer clique no anúncio relacionado a uma página de destino desejada.

Métricas de resultados:

6. Conversão (conversion rates) – taxa de conversão de um objetivo/meta no site (venda, lead , impressão de boletos ou compensação do cartão de crédito…). As taxas de conversão revelam quão rapidamente seus leads se transformam em clientes. Saber se você tem uma taxa de conversão alta ou baixa diz muito sobre o sucesso de seus esforços de marketing e vendas;

7.  CPA (custo por aquisição) – é a quantia que um varejista ou comerciante paga quando o consumidor completa uma ação desejada, como uma venda, um clique ou um preenchimento de formulário. No eCommerce, este é o modelo de pagamento mais comum para os comerciantes se estabelecerem.;

8. CPL (custo por lead) – usuário que gerou um lead, ou seja: preencheu seus dados em um formulário de registro ou inscrição (como o nome do cliente, endereço de e-mail ou número de telefone) – permitindo ao comerciante acompanhar o cliente e conduzir as vendas e buscar futuras conversões utilizando esratégias de remarketing;

9. CAC (custo de aquisição de cliente) – mede quanto o comerciante/varejista está pagando para atrair novos clientes.

Retorno sobre investimento:

10. ROAS (return on adverstising spend) – retorno sobre gastos com anúncios ou retorno sobre ativos. Literalmente é a métrica que revela se a campanha empreendida gerou lucro ou prejuízo;

11. ROI (return on investment) – difere da métrica anterior pela abrangência. Enquanto o ROAS debruça-se especificamente sobre os anúncios, o ROI considera todos os aspectos do seu negócio (gastos com impostos, contas de água, internet, luz, salários, aluguel, afiliados…);

12. LTV (lifetime value) – esta métrica mede o “valor vitalício” previsto de um cliente ao longo de seu relacionamento com o site. Usando análise preditiva, a LTV estima quanto um cliente irá gastar com base em sua atividade e ações com a marca;

13. NPS (net promoter score) – avalia a satisfação do usuário (pesquisas de satisfação ao final de uma compra ou prestação de serviço, por exemplo).

Planejamento é essencial!

Agora que o conceito de Marketing de Desempenho, as vantagens e as principais métricas disponíveis estão claras, é hora de planejar a estratégia para iniciar uma campanha de sucesso na sua empresa e alavancar seus resultados. O primeiro passo é definir o seu objetivo, o foco da sua campanha, seja ele aquisição de lead, vendas, aumento de interação e melhoria de relacionamento com o cliente. Uma vez definido, o segundo passo é a identificação das métricas que conduzirão seu negócio ao resultado pretendido. São essas métricas que o ajudarão a estabelecer quais os melhores canais para seus anúncios e em quais a sua presença digital deve ser mais efetiva de acordo com o seu objetivo e público-alvo, perfil e comportamento da persona. Uma vez definidos os canais, é chegado o momento de decidir o budget e estabelecer o valor máximo que poderá ser gasto por clique e lead, em quais canais investir mais ou menos dinheiro. A última etapa é a mensuração dos resultados diários e semanais, a elaboração de relatórios mensais, trimestrais e anuais, proporcionando uma visão geral de retorno do investimento.

Lembre-se:

Marketing de Desempenho significa gerar resultados através de ações. De caráter dinâmico e ativo, através do acompanhamento e utilização das ferramentas de medição, possibilita que alterações sejam realizadas nos anúncios a qualquer momento da campanha, visando alcançar a meta estabelecida.

Continue a investir na estratégia que está se mostrando efetiva (afinal, “em time que está ganhando não se mexe”). Não está gerando resultados? É o momento de rever a estratégia.

Gostou de saber sobre Marketing de Desempenho? O melhor dia para tomar uma atitude foi ontem, o segundo melhor dia é hoje. Vamos crescer juntos! 

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Por Estela Zardo
Copywriter / Tradutora (PT-BR/EN) / Revisora (PT-BR/EN) / Fotógrafa / Editora de Vídeo

Por Pedro Eugênio Peil de Oliveira Neto – Pedro Neto

Atuar como perito nomeado pelo Juízo é uma tarefa que requer bastante responsabilidade por parte do profissional que recebeu tal encargo. O artigo 156 do Código de Processo Civil de 2015 estipula que “juiz será assistido por perito quando a prova do fato depender de conhecimento técnico ou científico.”

Também estabelece, em seu parágrafo 1º que “Os peritos serão nomeados entre os profissionais legalmente habilitados e os órgãos técnicos ou científicos devidamente inscritos em cadastro mantido pelo tribunal ao qual o juiz está vinculado.”

Ou seja, o profissional que pretende atuar como Auxiliar da Justiça na função de Perito do Juízo deve no mínimo possuir formação acadêmica, estar registrado junto ao conselho de sua categoria profissional e efetuar o cadastro no tribunal em que pretende atuar.

Isso leva muitos profissionais recém-formados, porém ainda sem experiência técnica suficiente, a efetuarem seu cadastramento nos tribunais. Muitas vezes são nomeados e aceitam os encargos sem possuírem conhecimentos suficientes para produzir uma boa prova técnica que permita ao juízo mitigar as dúvidas existentes.

Em que pese o parágrafo terceiro do artigo 156 do CPC determinar que “Os tribunais realizarão avaliações e reavaliações periódicas para manutenção do cadastro, considerando a formação profissional, a atualização do conhecimento e a experiência dos peritos interessados.” isto não garante que os profissionais nomeados sejam efetivamente as melhores escolhas para a elaboração das Provas Técnicas.

Muitas vezes os ofícios judiciais nomeiam peritos através de rápida consulta aos cadastros dos tribunais de justiça, até mesmo de forma automática, ou seja, nomeando “o perito da vez”, conforme os dados cadastrados. Entretanto, este não é o melhor procedimento.

É necessário verificar se o perito escolhido possui, além da graduação superior e registro em conselho profissional de sua categoria, toda a experiência necessária para auxiliar o douto juízo no esclarecimento técnico dos pontos controversos tidos entre os litigantes.

Muitas vezes estes profissionais iniciantes aceitam o encargo recebido, sem saber se estão efetivamente preparados para produzir tal prova técnica, desconhecendo quais são as fases de um processo judicial, como orçar os seus honorários, como e quando se manifestar nos autos e ainda quais os requisitos e premissas básicas para a elaboração de um Laudo Pericial.

Uma prova técnica mal elaborada resultará em inúmeros prejuízos, não apenas para o perito nomeado, mas principalmente para a justiça!

Isto se deve ao fato que a eventual necessidade de realização de uma nova prova pericial, conforme previsto no artigo 480 do CPC 2015, resultará em um maior prazo de tramitação processual, até que a demanda seja atendida.

Pior ainda quando eventuais conclusões técnicas equivocadas apresentadas pelo perito venham a resultar em prejuízos para as partes litigantes. Tudo isso é passível de punição e reparação.

Desta forma, se faz necessária maior atenção por parte de todos os personagens envolvidos nesta questão processual:

O profissional, ao ser nomeado, deve avaliar adequadamente toda a complexidade do trabalho realizado e, caso ainda não se sinta preparado, tem de pedir escusas ao d. juízo alegando seu impedimento técnico. Ou ainda, caso aceite a nomeação, busque o conhecimento técnico que ainda lhe falta, antes da elaboração do Laudo Pericial.

O magistrado, ao nomear um Perito, deve ser bastante prudente e verificar se o profissional escolhido efetivamente possui experiência suficiente para mitigar todas as questões técnicas discutidas nos autos. A simples diplomação não é garantia de expertise.

Os patronos das partes também têm sua responsabilidade na questão aqui discutida. Isto pois, conforme disposto no artigo 465 do CPC “§1º Incumbe às partes, dentro de 15 (quinze) dias contados da intimação do despacho de nomeação do perito: I – arguir o impedimento ou a suspeição do perito, se for o caso;”.

Ou seja, se não aventarem eventual impedimento técnico do perito, sofrerão todas as consequências de uma prova técnica mal elaborada.

Portanto, àqueles que pretendem atuar como Auxiliares da Justiça, não desanimem, mas sim busquem todos os conhecimentos necessários para atuar adequadamente nesta nobre função!

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Por Pedro Eugênio Peil de Oliveira Neto – Pedro Neto
Administrador e Contador, especialista em Controladoria e Finanças, Gestão de Negócios e Perícias e Avaliações. Especialista em Contratos Bancários. Perito atuante no TJPR desde 2013, com mais de 580 nomeações recebidas e 351 provas técnicas produzidas. Professor e mentor. Proprietário e Responsável Técnico das empresas Expert Perícias Ltda e Expert Treinamentos Ltda.

Referências
https://www.expertpericias.com.br/
https://www.experttreinamentos.com.br/
https://www.linkedin.com/in/pedroneto-expertpericias/
https://www.facebook.com/experttreinamentos/
https://www.instagram.com/peritoexperts/

Bruno Pessin – RF Soluções
Bom dia Prof. Maurício tudo bem? É um prazer estarmos aqui para tratarmos de um tema de suma importância nos dias atuais.

Maurício Kraemer – ProEnsino Brasil
Olá Bruno, eu que agradeço sua disponibilidade e de sua empresa a …. que me convidou para esta entrevista.

BP:
Qual a importância da qualificação profissional nos dias de hoje?

MK:
Então, quando pensamos em profissionalismo em uma organização, devemos classificar em três níveis o preparo profissional em qualquer área: a capacitação, a qualificação e o aperfeiçoamento. A falta de um destes níveis, denota o preparo ou o despreparo das pessoas em seu dia a dia.

Percebemos imediatamente que o despreparo gera erros, descontentamento, prejuízos, evasão dos clientes e principalmente “risca” a imagem da empresa frente aos clientes, fornecedores e o próprio colaborador que não entrega resultados satisfatórios no seu cotidiano. A falta de qualificação é um grande erro que precisa ser tratado.

BP:
Na sua opinião, como um profissional pode se destacar profissionalmente?

MK:
O destaque de qualquer profissional e em qualquer área, está associado a “estar vocacionado” para o que faz. A paixão é a mola mestra para o sucesso profissional. E, em seguida é a educação formal e a educação profissional que retroalimenta a pessoa, e esta, deposita seu esforço em forma de entrega de resultados esperados pelo mercado consumidor. O destaque das pessoas está em saber equalizar estas forças de conhecimento, atitudes e habilidades diárias na entrega de resultados esperados. Posso citar os pilares para o sucesso de um profissional de destaque: paixão pelo que faz, disciplina, esforço continuado e ética humana. Com estes quesitos, o mercado faz a seleção natural e encontra talentos no mercado de trabalho.

BP:
Atualmente qual o principal déficit comportamental que identifica nos profissionais?

MK:
Quando se fala em comportamento estamos falando em “Softskills”, isto é, “ferramentas leves” que chamamos de Desenvolvimento Comportamental. As empresas no Brasil e no Mundo todo enfrentam dificuldades quando ao modo de agir das pessoas. Quanto aos piores “déficit´s” que temos estão: falta de disciplina no trabalho e no relacionamento interpessoal, falta de ética, falta de entregar o que prometeu, preocupar-se com “a vida” dos outros, não valorizar atitude dos outros, prejudicar colegas por interesses próprios,etc. Poderia listar mais, mas estes acima já fazem um grande estrago….kkk nas organizações.

BP:
Qual o principal conselho que gostaria de ter recebido no seu início de carreira

MK:
Essa pergunta é difícil, faz 28 anos que trabalho….kkkk. Mas posso afirmar que os melhores gestores e dirigentes com quem trabalhei, me ensinaram que ser íntegro, propagar valores e princípios de altruísmo, companheirismo, estudo continuado, demonstrar gratidão, foram entre tantos os melhores ensinamentos que recebi e busco transmitir aos meus alunos e profissionais que desejam ser sucesso no mercado. Não há contra indicações nestes princípios. Aliás, as melhores empresas para se trabalhar reforçam os mesmos continuamente. Vide revista Exame “as melhores empresas para se trabalhar”.

BP:
Qual empresário/profissional você tem como referência?

MK:
Podemos citar vários, mas gosto muito de lembrar que Gandy, Mandela, Madre Tereza de Calcutá servem de modelo para os melhores empresários de ontem, hoje e empresas do futuro. Lembrar que o líder de destaque em qualquer nível, deve saber equalizar o valor humano dispensado a todos e do outro lado deve haver a disciplina em alta. Esse equilíbrio “valor humano” e disciplina sempre deram certo para grandes empreendedores e grandes empresários.

BP:
Qual modelo de empresa tem como referência?

MK:
Existem três tipos de empresa: a não qualificada, a qualificada e a qualificante. Fico em 100% com a terceira que, além de ser qualificada, a mesma qualifica continuamente as equipes de trabalho, seus gestores, seus líderes e liderados. Esse tipo de empresa chamo de “ilha de excelência” que além de valorizar seus resultados, cresce no mercado e os colaboradores, gestores, líderes e liderados crescem continuamente juntos.

BP:
O curso de ALTA PERFORMANCE atende as necessidades para desenvolver profissionais em suas qualificações?

MK:
Este curso de Formação Comportamental e Técnica foi desenvolvido para ser uma fonte de conhecimentos, habilidades e atitudes de gestores, líderes e colaboradores que almejam seu auto desenvolvimento. O tema “desenvolvimento comportamental” é uma das bases sólidas deste curso, onde, além da liderança, iremos desenvolver o participante em nível de empreendedorismo, empregabilidade e gestão eficaz de pessoas. Indico o mesmo a quem almeja destaque e desenvolvimento no mundo do trabalho.

BP:
Quero em nome da …. agradecer sua participação e disponibilidade para este evento que nos esclareceu muitas dúvidas. Agradeço também à ProEsino Brasil que incentivou sua participação aqui conosco.

MK:
Eu que agradeço a vocês e me coloco à disposição para mais reflexões e evento como este. Obrigado à você e sua equipe.

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Professor Maurício Kraemer é diretor de Projetos de Desenvolvimento Corporativo da Consultoria Escola ProEnsino Brasil, Psicólogo do Trabalho e Professor de Gestão de Pessoas, também colunista e palestrante com o Quadro “Mundo do Trabalho” que aborda temas relacionados à gestão e produtividade organizacional.

Entrevistado por Bruno Pessin – RF Soluções
14/03/2022

Saiba quais serão os temas mais discutidos nas organizações nesse ano de reconstrução

Um mercado sem fronteiras

Com a quebra de paradigmas relacionados ao trabalho a distância, a guerra por talentos aumentou de maneira bastante considerável. Uma pesquisa da Robert Half corrobora isso: 91% dos entrevistados afirmaram que trabalhariam remotamente em uma empresa de outra cidade, do Brasil ou de outro país, e 64% conhecem alguém que já recebeu essa oferta. Nesse mercado sem fronteiras, os empregadores devem reforçar seus planos de atração e retenção, enquanto os profissionais precisam assumir as rédeas da própria carreira, para se manterem ou se tornarem atrativos ao mercado, sempre com atenção às habilidades técnicas e comportamentais mais exigidas.

Dificuldade para encontrar profissionais qualificados

A dificuldade para encontrar profissionais qualificados é um tema que sempre aparece com destaque em diferentes pesquisas produzidas pela Robert Half. E foi algo que se repetiu no Guia Salarial 2022. Quase 70% dos executivos afirmaram que, no próximo ano, preveem que terão mais dificuldade de encontrar talentos no mercado. Além disso, 49% temem perder seus profissionais de destaque e 48% sentem que o turnover está mais alto, se comparado ao período anterior à pandemia. Entre os principais motivos para a preocupação dos gestores com relação à retenção dos profissionais, estão: a abordagem da concorrência na retomada, o aumento da pressão no trabalho, a insatisfação dos profissionais com os próprios salários e o descontentamento dessas pessoas com a cultura corporativa.

Saúde mental dos colaboradores entre as prioridades da empresa

Recentemente, fizemos um estudo, em parceria com a The School of Life, sobre inteligência emocional e saúde mental no ambiente de trabalho. Nela, constatamos que, neste período de pandemia, mais da metade dos profissionais, entre líderes e liderados, deixou de produzir ou se engajar em algum momento, por se sentirem emocionalmente abalados. O Guia Salarial, por sua vez, observou que 53% dos líderes acreditam que seus colaboradores estão mais suscetíveis a crises de estresse, ansiedade e burnout. Ou seja, considerando que o sucesso do negócio também depende da mente e da inteligência dos profissionais, definitivamente, saúde mental também é um assunto corporativo.

Trabalho remoto deixa de ser um benefício

Muitos profissionais (76%) já veem o trabalho a distância como um modelo de operação, e não mais como um benefício pontual e esporádico. Desses, 38% afirmam estar dispostos a procurar um novo emprego, caso a empresa na qual trabalham não esteja disposta a permitir, ao menos de forma parcial, o trabalho remoto. A mudança na percepção e nas necessidades dos profissionais também fez com que 82% das empresas entrevistadas promovessem algumas mudanças no pacote de benefícios. Entre os benefícios adicionados, estão apoio psicológico 24 horas, horário flexível e subsídios para o home office, para comprar equipamentos ou arcar com despesas de luz, telefone e internet.

2022 será o ano de retomada e permeado por desafios. Mas, como a pandemia nos tornou especialistas em gerenciar crises, com estratégia, planejamento e equipe certa, temos pela frente meses de oportunidades para nos tornar melhores pessoas e profissionais, auxiliando as organizações na qual atuamos a alcançar ou retomar o posto de destaque que merecem. E nós, claro, iremos junto com elas.

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Por Fernando Mantovani para a Revista Exame
https://exame.com/blog/sua-carreira-sua-gestao/tendencias-no-mercado-de-trabalho-o-que-esperar-de-2022/

No segundo ano de pandemia, os desafios continuaram, mas setores como tecnologia, finanças, vendas e marketing estão em alta; veja dica:

O ano de 2021 foi marcado por desafios no campo profissional: apesar do avanço da vacinação e pontapé da retomada da economia, o mercado de trabalho geralmente é o último a se recuperar. A taxa de desemprego recuou de 13,4% para 12,6% em novembro, mas o patamar representa mais de 13,4 milhões de pessoas em busca de recolocação. A economia tenta se recuperar do tombo de 2020.

O Produto Interno Bruto (PIB) do Brasil teve um recuo discreto, de 0,1% no terceiro trimestre de 2021 na comparação com o segundo trimestre deste ano, o que representa o segundo trimestre consecutivo de estabilidade. Em valores correntes, o PIB, que é soma dos bens e serviços finais produzidos no país, chegou a R$ 2,2 trilhões.

“Em termos de mercado de trabalho, o ano de 2021 foi de início de retomada, ainda muito complexo. O avanço da vacinação e a flexibilização das medidas de restrição sem dúvidas ajudaram na recuperação da atividade econômica de maneira geral”, avalia Leonardo Berto, gerente de recrutamento da Robert Half.

Lucas Thomaz, gerente da consultoria Korn Ferry, acrescenta que alguns setores foram destaque em 2021, mas a pandemia ainda atrapalhando o pleno funcionamento da atividade econômica ainda é realidade. “Estamos falando de setores como tecnologia, agronegócio e saúde, que foram muito bem neste ano”, diz.

Já 2022 pode ser o ano de consolidação dessa retomada, segundo Berto, com um mercado de trabalho mais aquecido. Ele entende que em 2021 passou um processo de desengavetamento de projetos. “Assim, para 2022 podemos esperar que posições que foram desligadas devido à pandemia sejam retomadas, especialmente contratações para vagas relacionadas ao crescimento da empresa, profissionais que ajudem na geração de receita de diversas formas e ângulos”, diz.

Por isso, ele acredita que os destaques ficam com posições de vendas e marketing para captar e reter clientes, tecnologia considerando a parte de ciência de dados, áreas mais técnicas como engenharia e suas aplicações no negócio, finanças e contabilidade para manter a empresa nos trilhos em relação às contas e recursos humanos na gestão de talentos.

Rebeca Toyama, especialista em estratégia de carreira, pondera que 2022, no entanto, pode se mostrar um ano também desafiador em termos de oportunidades.

“Podemos esperar volatilidade diante das eleições e o cenário político, bem como devemos ficar alertas com a reincidência de novos casos de coronavírus. Somado a isso temos desemprego e endividamento em patamares altos. São questões que podem impactar a atividade econômica e o mercado de trabalho como consequência”.

Outro fator que pode mexer com o mercado de trabalho em 2022, segundo Rebeca, é o retorno ao trabalho.

“A possibilidade do trabalho remoto ou do modelo híbrido vem mexendo muitas cadeiras. Algumas pessoas não querem voltar ao formato 100% presencial e estão procurando novas vagas; do outro lado algumas não querem o home office e pretendem algo ao menos híbrido. Não sabemos ainda qual grupo é maior, mas podemos esperar movimentações forçadas ou não no mercado considerando essa variante”, avalia.

O modelo híbrido, embora ainda não seja regulado no Brasil, parece ser a preferência da maioria dos funcionários, de acordo com um estudo da consultoria global de RH Adecco. Cerca de 70% dos entrevistados no estudo preferem o modelo híbrido.

“A pandemia trouxe transformações em diversos níveis e que reflete em todas as áreas da nossa vida. No mercado de trabalho não vai ser diferente. Estamos passando por um período não-linear: tudo está em constante mudança e quem souber se adaptar rapidamente e manter uma capacidade de aprendizagem vai conseguir surfar neste novo momento”, acrescenta Thomaz.

O InfoMoney contatou consultorias de carreira e seus especialistas, que listaram quais os setores e profissões em alta para 2022. A partir disso, o Guia Salarial da Robert Half 2022 foi utilizado para estimar os respectivos salários, que contam com o intervalo entre o piso e o teto de cada vaga e consideram pequenas, médias e grandes empresas.

Vale lembrar que os dados são retirados da base de dados da consultoria como estimativa, por isso, você profissional pode eventualmente encontrar alguma divergência na prática. O guia entrevistou mais de 300 executivos e mais de 1.000 funcionários ao redor do país. Confira abaixo:

1. Tecnologia

O setor de tecnologia, como no ano passado, é unanimidade entre os especialistas em termos de oferta de vagas. “É um setor que segue muito aquecido que está demandando muito profissionais”, diz Rebeca. “Porém, é um setor que enfrenta muito desafio em encontrar a mão-de-obra qualificada, é um conhecimento específico. Quem tem a expertise entra na lista de profissionais disputados e bem pagos, incluindo bons pacotes de benefícios, diante da falta de oferta”, acrescenta Berto. Desenvolvedores mobile, arquitetos de softwares, cientistas de dados, analistas de segurança da informação e profissionais que saibam de infraestrutura de nuvem foram mencionados pelos especialistas.

2. Recursos Humanos
Setor que ganhou muito destaque diante da pandemia, Recursos Humanos passou a ser uma área crucial dentro das empresas. “São esses profissionais que têm o desafio diário de fazer a articulação entre as pessoas da empresa. Incluindo benefícios, bem-estar, diversidade, salários, formatos de trabalho, entre outros. Um RH bem estruturado é crucial para atravessar crises”, diz Rebeca. Para Berto virou uma área estratégica em termos de retenção de talentos, que tem impacto direto no desenvolvimento do negócio. “O time de RH lida com várias agendas, e conseguem administrar o que é mais precioso para a empresa: as pessoas. Afinal, sem elas nada é possível. E quem pensa diferente vai sentir os efeitos negativos da falta de gestão e profissionalização do time de RH”, avalia.

3. Vendas e Marketing
O setor de Vendas e Marketing estará em alta em 2022 devido à captação de clientes. “Como as empresas vão buscar uma consolidação de crescimento ou retomada ano que vem, setores que geram receita para as empresas vão ser cruciais. E este setor atrai clientes e faz novos negócios”, lembra Berto. “Profissionais de vendas e marketing serão bem valorizados porque cada vez mais serão desafiados a vender, atrair, captar clientes que nem sempre foram educados para usar determinado produto ou serviço. São muitas inovações nos produtos em si, mas também na distribuição”, acrescenta Rebeca. Os destaques do setor foram profissionais de growth, relacionamento com o cliente, marketing de performance ou inteligência de mercado, analistas de vendas, gerente de vendas, executivo de contas, entre outros.

4. Finanças
Outro setor que vai demandar profissionais em 2022 será o de finanças porque toda vez que uma empresa cresce ou tem planos para crescer as áreas de suporte e planejamento são impactadas, segundo Berto. “Diante disso, finanças, contabilidade, fusões e aquisições, relacionamento com o investidor, tesouraria, planejamento financeiro estão na lista de posições destaque”, avalia. Thomaz, da Korn Ferry, avalia que o setor de finanças se manteve aquecido mesmo com a pandemia. “Os profissionais de finanças foram cruciais para manter as contas em dia, apertar custos. Então, acredito que é um setor que vai manter o bom momento”, acrescenta.

5. Diversidade
O segmento de diversidade vem ganhando cada vez mais espaço dentro das empresas. É um tema que vem ganhando força à medida que a também toma espaço na sociedade. Parte dos funcionários, investidores, clientes, fornecedores já considera o tema como driver de decisão. “A agenda de diversidade de inclusão são fundamentais e temas globais. A gente vê co mais força empresas de grande porte com capital e iniciativas mais sólidas, mas é um processo. Temos muito o que evoluir”, avalia Berto. Diversidade inclui agendas de inclusão de Pessoas com Deficiência, pautas raciais, equidade de gênero, pautas LGBTQI+, em busca de mais igualdade de oportunidades e de uma empresa mais diversa. O termo ESG, que sintetiza a preocupação com critérios ambientais, sociais e de governança (environmental, social and governance, em inglês), ganhou muita relevância e faz parte desta agenda. Algumas empresas já têm diretorias ESG, bem como líderes que administram essa pasta – como é o caso da XP Inc., entre outras. O estudo da Robert Half destaca que 62% das empresas entrevistadas adaptaram os anúncios de emprego para atrair talentos mais diversos e 43% começaram a usar currículos cegos em 2021. Além disso, a pesquisa traz um raio-x das atividades que as empresas mais tentaram desenvolver neste ano pensando em diversidade e inclusão: a mais citada é atividade educativa e treinamento (45%), seguida por treinamento para apoiar a carreira de grupos sub-representados na empresa; e em terceiro aparece: “uso de tecnologia que evitam vieses na contratação”. Como o setor ainda é novo, o guia não traz um recorte por profissões e salários.

6. Saúde
É um mercado que vai crescer em todas as direções, especialmente as de bem-estar e saúde mental. Psicólogos dentro das empresas com foco na produtividade e bem-estar vão esta rem alta. Cada vez mais as empresas estão vendo a importância dessa atividade para o dia a dia. Todo o setor de diagnósticos vão demandar profissionais: Laboratórios, hospitais entre outros pontos. A Medicina de Precisão, as áreas de diagnóstico vão estar em alta com foco no atendimento personalizado, e avaliações conforme o perfil do paciente.

7. Requalificação e habilidades em destaque
É crucial que todo profissional, não importa em qual fase esteja, considera se requalificar. Isso significa buscar aprender, se adaptar ao que está sendo demandado. A regra do jogo mudou para todo mundo. São novos termos, novas tecnologias, novos formatos, tudo muda rápido. Os pilares básicos da função permanecem, mas como fazer muda muito rápido.

Sendo assim, é preciso parar de olhar o que já sabemos e o que já temos de experiência e passar a buscar como aprimorar ou transformar o que já fazemos. Pode poupar muito tempo e pode valorizar o seu lado profissional. É mais uma questão de forma do que de conteúdo. Considerando isso, aqui estão elencadas quatro habilidades fundamentais para os profissionais em 2022. Veja:

– Capacidade de adaptação: enxergar as mudanças como algo positivo e portas de entrada para novas oportunidades;
– Resiliência: manter o foco em como fazer o seu melhor trabalho, apesar das circunstâncias;
– Capacidade de aprendizagem: manter o ritmo de aprendizagem constante;
– Ser capaz de aprender as coisas novas o tempo todo;
– Empatia: a partir do momento que você tem disposição para se colocar no lugar do outro e entender a realidade do outro fica mais fácil conviver e lidar com as pessoas.

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Por Revista InfoMoney
https://www.infomoney.com.br/carreira/30-profissoes-que-estarao-em-alta-em-2022-confira-os-salarios

Em termos de base, quando se inicia um negócio pode haver uma expectativa para a formação do “time ideal”

Que a rotatividade de funcionários nas startups é alta, não há dúvidas. Empresas menores e em seu estágio inicial são, em sua maioria, compostas por jovens que iniciam seu caminho profissional. Isso implica em um tempo maior para a construção de uma cultura de empresa sólida e que norteie todas as operações que você venha a realizar interna e externamente. No entanto, a construção destes valores coletivos é de extrema importância para os próximos passos e futuras conquistas.

Como CEO de uma startup, digo que esta tarefa não é das mais simples, mas vale o esforço. Da nossa parte, conseguimos construir uma cultura cada vez mais forte com a nitidez do que acreditamos. Estamos em atividade desde 2016 e, além de aumentarmos exponencialmente o nosso time nestes quatro anos, também mantivemos muitos funcionários. Dividimos o mesmo ramo de atuação com grandes nomes nacionais e empresas estrangeiras que atuam no Brasil, portanto, é uma conquista que tantos profissionais excelentes escolham voltar para nosso escritório todas as manhãs.

Em termos de base, quando se inicia um negócio pode haver uma expectativa para a formação do “time ideal”. Acredito que, primeiramente, o empreendedor deva deixar de lado estas expectativas. Obviamente sempre devemos buscar os melhores profissionais, mas a mistura de experiências, vivências e a contribuição individual de cada um também são fatores fundamentais para que se construa uma cultura com solidez.

Outro ponto importante é que os novos colaboradores conheçam bem os ideais da empresa logo no seu primeiro contato. Uma atividade que colocamos em prática aqui, e que aconselho muitos gestores a tentarem é que, antes de aceitarem ou não ingressarem em nossa equipe, os profissionais trabalhem um dia inteiro conosco antes de “baterem o martelo”. Esse test-drive corporativo se mostrou muito eficiente para que o primeiro dia de trabalho deste novo funcionário já seja baseado em uma experiência real. Ou seja, ele já chega pautado de nossos valores. Isso evita frustrações ou expectativas além do possível.

Reafirmar estes preceitos básicos do trabalho em equipe interno também é um ponto essencial no dia a dia da equipe. Por exemplo, no início de fevereiro fizemos uma ação para que nossos funcionários do escritório tivessem a experiência de nossos colaboradores que fazem dezenas de entregas diariamente. O time escritório foi para a rua viver de perto o trabalho da ponta do nosso serviço: nossos shoppers.

Como são eles que estão em contato direto com a nossa base de clientes diariamente, conhecer todos os passos de seu processo é fundamental para crescermos juntos. Saber as dores da nossa linha de frente nos permite desenvolver nosso produto para que estas arestas sejam aparadas e a operação flua da melhor forma. Gerenciar uma equipe que presta serviço nos faz ter uma tarefa dupla: conhecer nossos clientes e também nossos colaboradores em suas complexidades, vontades e objetivos.

O resumo é que, como já diz o título, uma cultura de empresa forte precisa ser baseada na vontade de crescer juntos. Os resultados são conquistados coletivamente, portanto, que o coletivo seja o mais fortalecido possível. Ações como as que eu mencionei anteriormente trazem o melhor de cada funcionário para dentro da equipe e para os clientes também.

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Por Marco Zolet, CEO e fundador da Supermercado Now, para a Revista Melhor RH
https://melhorrh.com.br/cultura-da-empresa-e-na-base-crescer-juntos/